El Covidien-19 trastoca los planes de retribución variable
02/04/2020
El 45% de las compañías estima que el Covidien-19 tendrá un impacto negativo relevante en el negocio durante los próximos seis meses, el 28% cree que esta influencia se seguirá notando un año más tarde y el 12%, que sus efectos durarán casi dos años. Es lo que se desprende del informe Implicaciones de la compensación variable en Europa Occidental elaborado por la consultora Willis Towers Watson. Es previsible que estos resultados se agraven en las próximas semanas, ya que las encuestas para la realización del estudio finalizaron el 10 de marzo, antes de que la crisis del coronavirus estallara del todo.
Las primeras reacciones no se han hecho esperar: ERTE, despidos o vacaciones forzosas. Sin embargo, los que se quedan también pueden ver amenazado su salario. "La paga variable te permite reducir el gasto en personal cuando los resultados son negativos sin necesidad de despedir gente", explica el director de compensación ejecutiva de Willis Towers Watson, Juan Guerrero. De momento, según el citado informe, el 46% de los empleadores reconoce que sus planes de prima para 2020 se han visto impactados por la crisis del Covidien-19. De este porcentaje, la mitad asegura que no hará cambios, ya que usará la parte variable de los salarios para mitigar el impacto negativo de la crisis en el negocio. Una elección que Guerrero considera arriesgada: "Cuando se vuelva a la normalidad habrá que hacer un gran trabajo de recuperación, si no se tiene ninguna herramienta para motivar a los empleados, todo será más complicado".
Entre las empresas que sí planean hacer cambios hay un amplio abanico de propuestas, si bien el 50% aún no ha establecido qué medidas llevará a cabo. "Ha coincidido en un momento en que acababan de pagar los prima del año anterior y de fijar los nuevos objetivos, pero en una semana se ha visto que todas las proyecciones eran papel mojado", explica Guerrero. La solución más habitual es retrasar la fijación de metas un par de meses hasta saber con más precisión cómo afectará esta crisis a la compañía (22%). El resto se divide entre reducir los objetivos (11%), cambiar las métricas -por ejemplo, centrarse más en la rentabilidad que en las ventas- (11%) o mantenerlas pero con discrecionalidad (11%). Esta última opción consiste en no cambiar formalmente lo que se pide, pero explicó que la compañía tuvo en cuenta las circunstancias excepcionales. Un método que, según el director asociado de recompensas de Willis Towers Watson, Jorge Estefania, no gusta en Europa porque da la sensación de falta de objetividad. "Si el trabajador no ha llegado pero se ha esforzado, se sigue concediendo el prima. Realmente es el sistema más justo y se puede utilizar tanto por arriba como por abajo", apoya.
Para quienes trabajan con planes de retribución variable basados en el rendimiento a largo plazo se prevé un impacto menor: 63% asegura que no tendrá ningún efecto, el 4% ha modificado sus objetivos y el 33% restante pronostica una cierta conmoción pero no suficiente para variar las metas que exigen. Esto se debe a que muchas empresas actualizan anualmente su plan a largo plazo, lo que les da cierto margen para reformular sus previsiones si ven que no son factibles. En cualquier caso, Guerrero remarca la importancia de no mantener objetivos que son irrealizables porque se tendrá a una parte de la plantilla -mayoritariamente directivos, ya que son los que cuentan con una parte más significativa de salario variable- desmotivada durante años.
Vía: Cinco Días
Las primeras reacciones no se han hecho esperar: ERTE, despidos o vacaciones forzosas. Sin embargo, los que se quedan también pueden ver amenazado su salario. "La paga variable te permite reducir el gasto en personal cuando los resultados son negativos sin necesidad de despedir gente", explica el director de compensación ejecutiva de Willis Towers Watson, Juan Guerrero. De momento, según el citado informe, el 46% de los empleadores reconoce que sus planes de prima para 2020 se han visto impactados por la crisis del Covidien-19. De este porcentaje, la mitad asegura que no hará cambios, ya que usará la parte variable de los salarios para mitigar el impacto negativo de la crisis en el negocio. Una elección que Guerrero considera arriesgada: "Cuando se vuelva a la normalidad habrá que hacer un gran trabajo de recuperación, si no se tiene ninguna herramienta para motivar a los empleados, todo será más complicado".
Entre las empresas que sí planean hacer cambios hay un amplio abanico de propuestas, si bien el 50% aún no ha establecido qué medidas llevará a cabo. "Ha coincidido en un momento en que acababan de pagar los prima del año anterior y de fijar los nuevos objetivos, pero en una semana se ha visto que todas las proyecciones eran papel mojado", explica Guerrero. La solución más habitual es retrasar la fijación de metas un par de meses hasta saber con más precisión cómo afectará esta crisis a la compañía (22%). El resto se divide entre reducir los objetivos (11%), cambiar las métricas -por ejemplo, centrarse más en la rentabilidad que en las ventas- (11%) o mantenerlas pero con discrecionalidad (11%). Esta última opción consiste en no cambiar formalmente lo que se pide, pero explicó que la compañía tuvo en cuenta las circunstancias excepcionales. Un método que, según el director asociado de recompensas de Willis Towers Watson, Jorge Estefania, no gusta en Europa porque da la sensación de falta de objetividad. "Si el trabajador no ha llegado pero se ha esforzado, se sigue concediendo el prima. Realmente es el sistema más justo y se puede utilizar tanto por arriba como por abajo", apoya.
Para quienes trabajan con planes de retribución variable basados en el rendimiento a largo plazo se prevé un impacto menor: 63% asegura que no tendrá ningún efecto, el 4% ha modificado sus objetivos y el 33% restante pronostica una cierta conmoción pero no suficiente para variar las metas que exigen. Esto se debe a que muchas empresas actualizan anualmente su plan a largo plazo, lo que les da cierto margen para reformular sus previsiones si ven que no son factibles. En cualquier caso, Guerrero remarca la importancia de no mantener objetivos que son irrealizables porque se tendrá a una parte de la plantilla -mayoritariamente directivos, ya que son los que cuentan con una parte más significativa de salario variable- desmotivada durante años.
Vía: Cinco Días