El TC nega que hi hagués discriminació al cessament durant el període de prova del contracte d'un transsexual

Sentencia

El Tribunal Constitucional, en una sentència recent de 2 de juny, ha rebutjat que hi hagués discriminació en el cessament durant el període de prova d'una persona transsexual durant el període de prova.

El demandant en aquest assumpte va ser contractat com a enginyer amb un període de prova de sis mesos. Durant el temps que va durar la relació, aproximadament quatre mesos, anava a les oficines uns dies vestint pantalons i altres, faldilla. Un d'aquells dies en què portava uns pantalons o una faldilla molt curta (no s'especifica), la directora de Recursos Humans li va demanar que se n'anés a casa per canviar-se i vestir-se correctament. En una altra ocasió, el director general també li va demanar que vestira de forma més apropiada, però sense exigir-li faldilla o pantalons.

Fora d'aquests dos esporàdics fets, mai no se li ha exigit o prohibit una determinada vestimenta.

El TC rebutja aquest recurs d'empara i declara que l'acomiadament en període de prova d'aquest treballador no va ser discriminatori, perquè tot i ser cert que la justificació empresarial podria haver estat escassa, no va ser irracional ni desproporcionada.

Igualtat

Rebutja que la decisió extintiva hagi vulnerat l'art. 14 CE, en el seu vessant de la interdicció de discriminació de les persones per raó de la seva identitat de gènere, com també rebutja cap vulneració del dret a la pròpia imatge de l'art. 18.1 CE, al vessant del dret a l'expressió de gènere en condicions d'igualtat.

Exposa la sentència que sexe i gènere són condicions que tenen una incidència innegable en l'exercici dels drets fonamentals. La identitat de gènere és una faceta especialment important de la identificació d'un individu, i és una causa sospitosa de tracte discriminatori en la seva projecció en el marc de les relacions laborals, però en aquest supòsit, la decisió extintiva no es va basar en la seva condició de transgènere ni per l'expressió externa d'aquesta identitat de gènere.

El cessament es va produir en període de prova i per raons de reorganització interna, que no són incompatibles amb les raons, que també s'evoquen, de manca de satisfacció de l'empresa amb la prestació d'activitat laboral del treballador. A més, el fet que en la comunicació de cessament no l'empresa explicités les raons concretes d'insatisfacció motivadores de la rescissió contractual, no pot operar com a indici a favor que la causa real de cessament sigui la discriminació, perquè l'art. 14 de l'ET estableix que en la comunicació de no superació del període de prova no cal explicitar les raons que portin l'empresa a no considerar-ho superat.

La decisió del cessament va ser perquè no s'havia adaptat bé a les exigències de la companyia ni del treball en equip, a la manca de satisfacció de l'empresa amb la seva tasca en tasques com execució de xarxes, oa l'existència de problemes d'imppuntualitat en no respectar els horaris establerts.

El TC exposa la doctrina sobre la càrrega de la prova i la inversió de la càrrega de la prova quan es denuncien fets amb aspectes discriminatoris. És sabut que en aquests casos la principal prova és la indiciària, i sense oblidar la dificultat probatòria especial, en el cas, els indicis han estat desvirtuats per la patronal.

La jurisprudència constitucional sobre la vulneració de lart. 14 CE en el marc de les relacions laborals i el repartiment de la càrrega de la prova en aquests supòsits, es pot aplicar quan la causa sospitosa d'haver provocat una actuació discriminatòria per part de l'ocupador tingui a veure amb la identitat de gènere del treballador.

Insisteix la sentència que l'empresa ha provat que el demandant no va ser reprès per portar faldilla, ni se'l va obligar a canviar la faldilla per uns pantalons, sinó que se li va requerir perquè canviés la seva vestimenta per considerar que era incorrecte que anés a la feina vestint uns pantalons curts o una faldilla molt curta, - va ser el curt de la faldilla el que va donar lloc al fet que se li exigís un canvi de roba-. El director general li va dir que havia de vestir amb més correcció, però no li va prohibir que usés faldilla. De fet, consta que després d'aquesta reunió va anar a la feina vestint faldilla en diverses ocasions sense que es produís cap incidència, ni cap retret.

Doncs bé, no negada l‟existència d‟indicis de discriminació, que donen lloc a la inversió de la càrrega de la prova, les dades aportades per l‟empresa són suficients per considerar provat que l‟acomiadament va ser aliè a la discriminació denunciada.

I pels mateixos motius es descarta la també al·legada vulneració del dret a la pròpia imatge, - en el vessant del dret a l'expressió de gènere a través de la seva indumentària-, ja que insisteix la sentència que no ha quedat provat, ans al contrari , que existís un conflicte o prohibició expressa de portar faldilla, o de portar pantalons, indistintament, de manera que no sembla que l'empresa hagués establert límits a l'expressió de gènere, més enllà d'un conflicte puntual en relació amb una peça determinada, en un moment concret, i sense referències expresses a la consideració exacta del gènere que refereix la peça.