'Black Friday': pot prohibir l'empresa enviar les compres a l'oficina?
La tolerància de l'empresari pot convertir una pràctica habitual en una condició més beneficiosa exigible pels empleats
28/11/2019
Comprar per internet és una pràctica molt habitual avui dia, i tota una tradició durant el Black Friday. Aquesta és la data triada per molts per a realitzar aquelles compres estratègiques ajornades a la recerca de la millor oferta, i rebre-les després a casa o en l'oficina. I és que, ja sigui per les limitacions dels horaris de lliurament, el poc ús dels punts de recollida o per les àmplies jornades laborals, el centre de treball s'ha convertit en el lloc ideal per a recollir aquests paquets personals.
En la mesura en què està pràctica s'està estenent, les empreses han de plantejar-se com afrontar la situació. Els avantatges per als treballadors són múltiples: s'asseguren la recepció de les seves compres i poden dedicar el seu temps lliure a altres activitats. No obstant això, d'altra banda, aquesta logística pot suposar un cost (en recursos humans, temps i espai) per a les empreses difícil d'assumir en alguns casos. Si aquesta situació arriba a suposar una càrrega massa pesada, podria prohibir als treballadors enviar les seves compres a l'oficina?
Permetre que els empleats utilitzin l'oficina o centre de treball com a lloc de lliurament i recollida de paquets personals pot considerar-se com un dret adquirit, que l'empresari no podrà eliminar unilateralment. Per a evitar problemes, explica Miguel Ángel Díaz, advocat laboralista de Garrigues, és molt convenient que les companyies regulin aquesta qüestió dins de les seves polítiques internes. Es tracta de deixar clar quina és la forma en què han d'actuar els empleats sobre aquest tema, d'igual manera que es fixen, per exemple, les regles d'ús de les eines informàtiques posades a la seva disposició. Com explica el lletrat, “l'acceptació, prohibició o limitació d'aquesta mena de comportaments hauria de ser matèria d'una regulació expressa on l'empresa, com a part de les seves polítiques internes, informe de manera clara i anticipada del seu criteri perquè els empleats sàpiguen a què atenir-se”.
Condició més beneficiosa
Es tracta d'evitar un buit legal que pugui donar lloc al fet que els treballadors exigeixin el seu dret a continuar rebent les seves compres, tal com el porten fent durant molt de temps, si l'empresa decideix posar límits o prohibir aquest comportament. És el que en dret laboral es coneix com a condició més beneficiosa. El terme al·ludeix a una millora en les condicions de treball respecte de les previstes en el contracte o conveni que, voluntàriament, l'empresari concedeix tàcitament amb el seu condescendencia. En altres paraules, l'existència d'una condició més beneficiosa prové del gaudi prolongat d'un concret benefici, no regulat però permès, que es converteix en un dret adquirit per al treballador.
No obstant això, no es tracta un dret regulat expressament en la llei, sinó que és un principi que han vingut aplicant i perfilant els jutges. Per aquest motiu, el seu reconeixement és molt casuístic, explica Díaz. En aquest sentit, “la frontera entre la pràctica merament consentida i els drets adquirits no és molt clara, sobretot quan es tracta de conductes repetides en el temps i conegudes i consentides per l'empresa”. No sempre que es generalitzi una conducta es converteix en un dret adquirit. Per a això és necessari que es donin una sèrie de notes, com la persistència en el temps i una actitud anuent de l'empresari.
Els tribunals han admès, per exemple, com a condició més beneficiosa el lliurament de regals als empleats, com la cistella de Nadal o fins i tot un dècim de loteria, dies de descans complementaris, o el subministrament d'aigua embotellada.
En el cas de la recepció de paquets personals en el centre de treball, si l'empresa no regula aquesta pràctica, permetent que els empleats es condueixin d'aquesta manera durant anys, no podria prohibir-la de manera unilateral; deuria, assenyala Díaz, negociar-ho conforme al procediment previst en l'Estatut dels Treballadors.
Sancions disciplinàries
Referent a això, l'empresa ha de ponderar i sospesar que si, d'una banda, és innegable el consum de recursos que comporta aquest tipus d'hàbits, també afavoreixen la conciliació de la vida laboral i personal, així com un entorn de treball més humà. “Flexibilitat, raonabilitat, compromís i moderació són aspectes a valorar a l'hora d'afrontar una política coherent que atengui la realitat que el treballador té necessitats personals i socials, també en el centre de treball”, reflexiona l'advocat.
En tot cas, si la política empresarial no permet la recepció de paquets personals en l'oficina i el treballador infringeix aquesta regla, podria enfrontar-se a les sancions disciplinàries previstes, d'acord amb la gravetat i reiteració de les actuacions.
En la mesura en què està pràctica s'està estenent, les empreses han de plantejar-se com afrontar la situació. Els avantatges per als treballadors són múltiples: s'asseguren la recepció de les seves compres i poden dedicar el seu temps lliure a altres activitats. No obstant això, d'altra banda, aquesta logística pot suposar un cost (en recursos humans, temps i espai) per a les empreses difícil d'assumir en alguns casos. Si aquesta situació arriba a suposar una càrrega massa pesada, podria prohibir als treballadors enviar les seves compres a l'oficina?
Permetre que els empleats utilitzin l'oficina o centre de treball com a lloc de lliurament i recollida de paquets personals pot considerar-se com un dret adquirit, que l'empresari no podrà eliminar unilateralment. Per a evitar problemes, explica Miguel Ángel Díaz, advocat laboralista de Garrigues, és molt convenient que les companyies regulin aquesta qüestió dins de les seves polítiques internes. Es tracta de deixar clar quina és la forma en què han d'actuar els empleats sobre aquest tema, d'igual manera que es fixen, per exemple, les regles d'ús de les eines informàtiques posades a la seva disposició. Com explica el lletrat, “l'acceptació, prohibició o limitació d'aquesta mena de comportaments hauria de ser matèria d'una regulació expressa on l'empresa, com a part de les seves polítiques internes, informe de manera clara i anticipada del seu criteri perquè els empleats sàpiguen a què atenir-se”.
Condició més beneficiosa
Es tracta d'evitar un buit legal que pugui donar lloc al fet que els treballadors exigeixin el seu dret a continuar rebent les seves compres, tal com el porten fent durant molt de temps, si l'empresa decideix posar límits o prohibir aquest comportament. És el que en dret laboral es coneix com a condició més beneficiosa. El terme al·ludeix a una millora en les condicions de treball respecte de les previstes en el contracte o conveni que, voluntàriament, l'empresari concedeix tàcitament amb el seu condescendencia. En altres paraules, l'existència d'una condició més beneficiosa prové del gaudi prolongat d'un concret benefici, no regulat però permès, que es converteix en un dret adquirit per al treballador.
No obstant això, no es tracta un dret regulat expressament en la llei, sinó que és un principi que han vingut aplicant i perfilant els jutges. Per aquest motiu, el seu reconeixement és molt casuístic, explica Díaz. En aquest sentit, “la frontera entre la pràctica merament consentida i els drets adquirits no és molt clara, sobretot quan es tracta de conductes repetides en el temps i conegudes i consentides per l'empresa”. No sempre que es generalitzi una conducta es converteix en un dret adquirit. Per a això és necessari que es donin una sèrie de notes, com la persistència en el temps i una actitud anuent de l'empresari.
Els tribunals han admès, per exemple, com a condició més beneficiosa el lliurament de regals als empleats, com la cistella de Nadal o fins i tot un dècim de loteria, dies de descans complementaris, o el subministrament d'aigua embotellada.
En el cas de la recepció de paquets personals en el centre de treball, si l'empresa no regula aquesta pràctica, permetent que els empleats es condueixin d'aquesta manera durant anys, no podria prohibir-la de manera unilateral; deuria, assenyala Díaz, negociar-ho conforme al procediment previst en l'Estatut dels Treballadors.
Sancions disciplinàries
Referent a això, l'empresa ha de ponderar i sospesar que si, d'una banda, és innegable el consum de recursos que comporta aquest tipus d'hàbits, també afavoreixen la conciliació de la vida laboral i personal, així com un entorn de treball més humà. “Flexibilitat, raonabilitat, compromís i moderació són aspectes a valorar a l'hora d'afrontar una política coherent que atengui la realitat que el treballador té necessitats personals i socials, també en el centre de treball”, reflexiona l'advocat.
En tot cas, si la política empresarial no permet la recepció de paquets personals en l'oficina i el treballador infringeix aquesta regla, podria enfrontar-se a les sancions disciplinàries previstes, d'acord amb la gravetat i reiteració de les actuacions.